En España, se define el despido con la terminación de un contrato laboral por parte del empleador. Puede haber distintas causas que justifiquen un despido, como razones económicas, técnicas, organizativas o disciplinarias. De igual forma, es importante destacar que el despido debe realizarse siguiendo los procedimientos y requisitos establecidos por la legislación laboral española, y en caso de que el trabajador considere que el despido ha sido injustificado, puede impugnarlo ante los tribunales laborales.
Por estas razones, queremos dedicar este artículo a hablar de la tipología de despidos existentes en la actualidad y del proceso que se ha de llevar a cabo. Es posible distinguir entre tres tipos de despidos laborales diferentes, de los cuales vamos a detallar a continuación.
Tipos de despidos laborales
Despido disciplinario
El despido disciplinario es aquel por el que el empresario toma la decisión de rescindir un contrato a causa de un incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Las causas del despido disciplinario están estipuladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales son:
- Faltas de asistencia o de puntualidad, repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia a los superiores.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
- Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.
- Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.
También es digno de mención, llegados a este punto, que estas son las causas establecidas, de forma general, en el Estatuto de los Trabajadores, aunque cada sector se rige por su propio Convenio Colectivo, el cual suele recoger un listado específico de faltas muy graves que pueden conllevar sanciones y despido disciplinario al empleado.
Despido objetivo
El despido objetivo está considerado todo aquel por el que se procede a la extinción del contrato por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. En líneas generales, las causas que motivan este tipo de despido se encuentran claramente establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Son estas:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posteriormente a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo y a las modificaciones técnicas que sean necesarias.
- Causas recogidas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, aquellas referentes al despido colectivo.
- Faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos siempre y cuando el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Dentro de este supuesto no computan las faltas derivadas de la aplicación del tratamiento médico de una enfermedad grave, de huelgas legales convocadas, de maternidad o paternidad, de lactancia, de riesgo durante el embarazo, de la realización de labores de representación legal de los trabajadores, etc.
Despido colectivo
El despido colectivo, también denominado como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, acontece cuando un empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se considera como despido colectivo cuando:
- Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa como menos de 100 empleados.
- Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y 300 empleados.
- Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300 trabajadores.
Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año que hayan trabajado en la empresa con el tope máximo de 12 mensualidades.
Despido procedente, improcedente y nulo
Estos conceptos no hacen referencia a tipos de despidos en sí mismos, sino que, más bien, se utilizan a modo de ‘segundo nombre’ de cualquiera de los citados anteriormente. Y es que el trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo un juez competente el encargado de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una serie de consecuencias para ambas partes.
Despido procedente
El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le unía laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Un juez puede tipificar un despido como improcedente cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley.
En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones o percibir una indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de salario por cada año que haya trabajado con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnización no puede ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades.
Despido nulo
Un despido sólo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales. Esta tipificación supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.
¿Cómo es el proceso de despido?
Cualquier despido de un trabajador ha de seguir una serie de pasos para ser efectivos. En resumen, serían estos:
- El preaviso. El empresario tiene la obligación de avisar al trabajador de su despido con, como mínimo, 15 días de antelación (artículo 53.1c del Estatuto de los Trabajadores) mediante la conocida como ‘carta de despido’. Esta fase solo es obligatoria en el caso del despido por causas objetivas. En caso de que el empleador no lleve a cabo este paso estará obligado a abona al trabajador los días de preaviso que no le haya concedido.
- La carta de despido. En este documento ha de informarse de la extinción del contrato de trabajo, así como de la propuesta de finiquito y de las cantidades adeudadas. En este sentido, cabe destacar que si el despido se produce por causas objetivas, salvo que sean de índole económica, ha de abonarse la cantidad en el mismo momento de su entrega. También debe especificar los hechos que motivan la extinción del contrato y la fecha a partir de la cual será efectiva. La firma del trabajador es opcional, si bien es cierto que resulta recomendable que, en caso de que piense en efectuar una reclamación judicial, escriba un ‘No Conforme’ junto a ella. Si el despido es verbal, será improcedente en todos los casos.
- El finiquito. Es el pago de la cantidad correspondiente a salarios, vacaciones y a la parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tenga derecho y que aún no hay percibido.
- La indemnización. Más arriba hemos comentado las indemnizaciones correspondientes a cada tipo de despido. La cantidad se ajustará en base a ello y a la antigüedad del trabajador en la empresa, el salario bruto anual o mensual y al tipo de contrato.
Posibilidad de acuerdo o vía judicial
Una vez llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a un acuerdo y dar por finalizado el proceso de despido o dar comienzo a la vía judicial. En caso de que se opte por esta segunda vía, ambos deberán contratar un abogado laboralista, algo en lo que en el despacho de Francisco Franco González estamos especializados. Además, el trabajador tendrá la obligación de presentar la demanda en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido fuese efectivo.
Estas son las fases del proceso cundo se da comienzo a la vía judicial:
- La conciliación previa. Se trata, a través de la presentación de la Papeleta de Conciliación, de evitar el procedimiento judicial mediante un nuevo acuerdo.
- El juicio. Justo antes del juicio ambas partes tienen otra oportunidad de llegar a un acuerdo que tendrá la misma validez legal que una sentencia judicial. En caso de que tampoco se produzca, el juez correspondiente será el que determinará quién tiene razón.
A todo esto, podemos añadir que en los juicios de ámbito laboral no existen condenas en costas para el trabajador. Por lo tanto, en caso de perder el juicio, este no tendrá que hacer frente a los honorarios del abogado que defendió a la empresa. Asimismo, la mayoría de abogados especializados en derecho laboral suelen establecer su minuta en dos partes: una fija de cuantía muy reducida y otra variable que suponga un porcentaje de la indemnización percibida en caso de que la sentencia sea favorable al trabajador.
Esperamos que este artículo le sirva de ayuda y que, a partir de ahora, tenga mucho más claro cuáles son los tipos de despidos existentes y el proceso que los rodea. Si tiene cualquier tipo de duda o necesita aclarar más conceptos o situaciones, no dude en ponerse en contacto con nosotros, a través de este formulario, o en el teléfono 91 645 45 39.