La pandemia de Covid-19 ha afectado de una forma muy relevante a las relaciones laborales y el teletrabajo, nacido en ese contexto, ha sido una de las consecuencias que han llegado para quedarse. La modificación de la ley, que entró en vigor con el Real Decreto 6/19 de 1 de marzo de 2019, contempla el derecho de los trabajadores a solicitar la flexibilización de su trabajo para hacer efectivo su derecho a compatibilizar la vida laboral y familiar. Anteriormente, el trabajador necesitaba un acuerdo empresarial, o que el citado derecho se estableciera en la negociación colectiva.
Entendemos por teletrabajo una determinada actividad que se lleva a cabo en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar que este elija, como alternativa a realizarlo en el centro de trabajo de la empresa de manera presencial, y puede llevarse a cabo a tiempo completo o parcial.
Con la modificación del apartado 8 del artículo 34 se contempla el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. De esta manera, la novedad está en que se configura esta modalidad contractual como un verdadero derecho del trabajador, y como un instrumento más para poder conciliar mejor su vida laboral y familiar.
Estatuto de los trabajadores: derecho de solicitud del teletrabajo
Es el artículo 348 del Estatuto de los Trabajadores, el que reconoce el derecho a solicitar el teletrabajo, a hacerlo en los términos previstos en la negociación colectiva, o bien como resultado de negociar con el empresario. Este artículo establece un tiempo de negociación de hasta 30 días, pasado este plazo la empresa tendrá la obligación de conceder la solicitud al trabajador o en su defecto, proponer alternativas que le permitan conciliar su vida laboral y familiar.
La empresa también podría denegar la solicitud, si lo hace con “razones objetivas”, y el trabajador podrá impugnar esa decisión si considera que esas razones no son válidas. Podrá oponerse y recurrir ante un juez sin la necesidad de una conciliación.
En cuanto a los derechos del trabajador, el que lo hace a distancia tiene los mismos que el que lo realiza de manera presencial en el centro de trabajo habitual de la empresa, excepto aquellos que sean inherentes a esta modalidad de empleo.
Adaptación de la jornada en el teletrabajo
El derecho a solicitar el teletrabajo se extiende a todos los trabajadores, independientemente de si tienen hijos o no, modificando así la norma que busca el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres al reconocer el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo, sin reducción de esta o del salario, y ofreciendo la posibilidad de solicitar que la realización de la jornada laboral se lleve a cabo a distancia mediante el teletrabajo.
Cualquier trabajador puede conciliar sin tener que pedir una reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar y por tanto, sin tener que cobrar menos. Esta mayor flexibilidad del horario laboral, permite al teletrabajador organizar sus horas de trabajo y adaptarlas a sus necesidades personales.
Condiciones generales
Para que se produzca el teletrabajo deben darse una serie de condiciones:
- El teletrabajo es voluntario por ambas partes: es decir, ni el trabajador ni el empresario podrían decidir unilateralmente que la actividad se va a realizar en esta modalidad. Tiene que haber un pacto.
- Para que consideremos una actividad laboral como teletrabajo, al menos el 30% de las horas productivas deberán desarrollarse en esa modalidad. Y el periodo de referencia debe de ser de al menos tres meses. Independientemente del tipo de contrato.
- Es la empresa la que debe correr con los gastos del teletrabajo: ordenador, teléfono, el mobiliario, luz e Internet.
- Todas las condiciones del teletrabajo deben quedar reflejadas por escrito. Si no quedase por escrito, la empresa se enfrentaría a una sanción grave y multas que van desde los 750 hasta los 7500 euros.
Derechos de los trabajadores en el teletrabajo
- El teletrabajo tiene carácter voluntario; por lo tanto, la negativa del trabajador a trabajar a distancia no puede ser motivo de extinción del contrato laboral.
- Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
- El trabajador podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, aunque respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.
- Las personas que trabajan en la modalidad de teletrabajo tienen derecho a la desconexión digital.
- Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional, debiendo la empresa informar de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
- Tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
Obligaciones
- El teletrabajador deberá someterse a un sistema de registro horario, el cual debe reflejar el momento de inicio y finalización de la jornada.
- Sometimiento a medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales.
Sentencias recientes en el teletrabajo
Asuntos como el abono de los gastos en el domicilio del teletrabajador, el derecho a la desconexión digital, el lugar de prestación de servicios o la salud y seguridad de las personas trabajadoras no han tardado en proporcionar causa de conflicto y han terminado por judicializarse.
La tendencia mayoritaria de los tribunales en sentencias sobre teletrabajo, cuando no se alcanza la negociación entre empresa y empleado, ni se ha probado la existencia de una razón suficiente que justifique la negativa empresarial a concederlo, ha sido la de reconocer de forma cuasi automática el derecho solicitado.
En relación a los costes del teletrabajo, la Audiencia Nacional ha establecido que la empresa no puede eludir su obligación de abonar los gastos en los que incurre el trabajador por prestar servicios a distancia justificando que están compensados con el ahorro que supone el teletrabajo. Este mismo tribunal también ha aclarado hace poco tiempo, que los días en los que el empleado acude presencialmente cuando le correspondería trabajar a distancia no deben ser compensados o sustituidos por otro.
Accidentes laborales en el domicilio
De igual forma, los tribunales han establecido también criterios sobre los accidentes laborales en el domicilio de los trabajadores. Estas peticiones vienen generando una elevada conflictividad por la dificultad de acreditar que el empleado no estaba realizando actividades domésticas.
Recientes sentencias de un juzgado de Santander y del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, consideran que un accidente sufrido por un empleado que estaba teletrabajando en su domicilio y resbaló al ir a coger una botella de agua debe calificarse como accidente laboral.
Esto se produce porque en el contexto del teletrabajo, el sitio de trabajo del empleado no es un compartimiento estanco y aislado, sino un espacio físico configurado como domicilio particular. De esta manera, el TSJ de Madrid sentenció en el mes de febrero pasado, que no se puede constreñir como lugar de trabajo el puesto concreto que físicamente ocupa el empleado (una mesa, una silla y un ordenador en su domicilio particular), ya que, de lo contrario, todo lo que supusiese separarse del mismo, despojaría de laboralidad a cualquier accidente doméstico.