La movilidad geográfica es un asunto peliagudo dentro del Estatuto de los Trabajadores. Por esta razón, desde aquí queremos analizarla en profundidad, especialmente, con el objetivo de explicar a los trabajadores si se pueden negar a un cambio de centro de trabajo o si están obligados a aceptarlo.
La movilidad geográfica en el Estatuto de los Trabajadores aparece regulada en su artículo 40. De manera concreta, en este se especifica que el empresario tiene la facultad de cambiar el centro de trabajo cuando lo estime oportuno. Ahora bien, según la distancia que haya y la duración de los traslados que los empleados tengan que realizar, habrá que considerar unos derechos y obligaciones u otros.
Modificación de la residencia habitual
En este sentido, para que se entienda que hay movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo debe conllevar que el trabajador tenga que modificar su residencia habitual. Según la jurisprudencia vigente, para que esto suceda deben cumplirse una serie de requisitos que vemos a continuación:
- La distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo. Generalmente, si supera los 56 kilómetros (sentencia del 15 de junio de 2021 del Tribunal Supremo), suele considerarse movilidad geográfica laboral. Sin embargo, habría que atender las circunstancias específicas de cada caso.
- El tiempo de desplazamiento de ida y vuelta supera el 25% de la jornada laboral. Si el trabajador desarrolla sus funciones a tiempo completo, hablaríamos de 2 horas.
- El coste de los desplazamientos. Si supera el 20% del salario del trabajador, también se entiende que existe movilidad.
- En general, cualquier otro factor que haga que el cambio de centro de trabajo no sea rentable en términos económicos para el empleado.
Diferencia entre traslado y desplazamiento
Para ahondar en el concepto, también es conveniente explicar cuál es la diferencia entre traslado y desplazamiento, tanto a nivel semántico como dentro del derecho laboral. En concreto, esta radica en la temporalidad.
Por ejemplo, el traslado de trabajo a otra ciudad implica obligatoriamente un cambio de residencia por parte del trabajador. En cambio, si el empleado puede mantener su residencia habitual aunque tenga que invertir más tiempo en llegar a su centro de trabajo, estaríamos hablando de desplazamiento.
Pero aún hay más temas que considerar. En caso de que el cambio de centro de trabajo tenga carácter definitivo, entonces podemos hablar de traslado. La legislación entiende que se produce cuando excede la duración de 12 meses dentro de los siguientes 3 años. En cambio, si no se cumple este requisito, también nos encontraríamos ante un desplazamiento.
Causas justificadas de movilidad
El Estatuto de los Trabajadores da bastante libertad al empresario a la hora de modificar el centro de trabajo de su negocio. En concreto, alude a causas económicas, organizativas, técnicas y de producción que compensen este hecho.
Evidentemente, todos los trabajadores tienen el derecho de impugnar el cambio de su centro de trabajo. En caso de hacerlo, el empresario estará obligado a justificar ante un juez las razones en un plazo de 20 días hábiles.
¿Puede un trabajador negarse a un traslado de centro de trabajo?
Según el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario está obligado a comunicar al empleado y a sus representantes legales la decisión de realizar el traslado con una antelación mínima de 30 días naturales. Para que sea efectiva, es necesario que el documento ofrezca información sobre el nuevo destino, la fecha de entrada en vigor y las causas que motivan el traslado.
Como hemos dejado entrever anteriormente, no hay ningún órgano judicial o administrativo que revise la decisión de la empresa si el trabajador decide no impugnarla. Así que, si esto no sucede, a los 30 días de realizar la notificación, el traslado se hará efectivo. Llegados a este punto, el trabajador tendrá dos opciones.
Primera opción: aceptar el traslado del centro de trabajo
En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por los gastos que le suponga realizar el traslado junto a su familia. Para ello, habrá que atender a lo dispuesto en el convenio colectivo o, en su defecto, a la negociación individual entre el trabajador y el empresario. Eso sí, en este último caso, la cuantía no puede ser inferior a la especificada en el texto.
En este sentido, la jurisprudencia ha aclarado con el paso de los años que, aunque el trabajador decida no cambiar su residencia habitual, tiene derecho a percibir esta indemnización por traslado.
Segunda opción: rechazar el traslado
En caso de no aceptar el traslado, el trabajador tiene la posibilidad de poner fin a la relación laboral que mantiene con su empresa en unas condiciones especiales. En concreto, tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, es decir, la misma que recibiría en caso de despido por causas objetivas.
Además, siempre que tenga el tiempo cotizado suficiente, recibirá la prestación por desempleo que le corresponda. Por su parte, el trabajador tiene que solicitar la extinción en un plazo de un año a contar desde la recepción de la notificación del traslado. La empresa debe ejecutarla de manera instantánea. Pero, si no lo hace, nunca deberá abandonar su puesto (podría considerarse baja voluntaria) y recurrir a los tribunales.
En definitiva, la respuesta a la pregunta de si me pueden cambiar de lugar de trabajo sin mi consentimiento depende de muchos factores. El más importante de ellos es si, a tenor de la jurisprudencia vigente, podemos entender que se ha producido movilidad geográfica o no. En caso de que sea así, como trabajador podrás elegir entre aceptar el cambio recibiendo previamente una indemnización por gastos de traslado o, en su defecto, rescindir la relación laboral con derecho a cobrar el desempleo y a percibir 20 días de salario por año de servicio.
Los traslados de centro de trabajo son un área compleja, si te encuentras en una situación similar, probablemente te interese asesorarte con uno de nuestros abogados laboralistas. Puedes ponerte en contacto con nosotros a través de este formulario o en el teléfono 91 645 45 39.